O Plano de Cargos e Salários (PCS) corresponde à formalização das atribuições e respectiva remuneração de cada posição de trabalho que a empresa possui.

Nele serão descritas de forma detalhada as responsabilidades, requisitos e competências para o exercício de determinada função, tudo isso conjugado com a remuneração atribuída.

Trata-se de um instrumento de extrema importância para desenvolvimento de pessoas e retenção de talentos na organização, pois os colaboradores passam a enxergar de forma mais objetiva as perspectivas de crescimento e ganhos financeiros dele decorrentes.

O PCS deve seguir diretrizes de mercado para atribuição da média salarial, observar as habilidades básicas necessárias a cada função e estar de acordo com a legislação trabalhista.

A Lei 13.467/2017 alterou o § 2º do artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), dispensando a necessidade de homologação do plano de cargos e salários junto ao Ministério do Trabalho para que tivesse validade:

Art. 461.  Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.

…

2º Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público.

Entretanto, conforme dispõe o artigo 611-A, a Convenção Coletiva e o Acordo Coletivo de Trabalho têm prevalência sobre a lei, quando dispuserem sobre plano de cargos, salários e funções compatíveis.

Art. 611-A.  A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:

…

V – plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;

Assim, se os instrumentos sindicais dispuserem sobre a necessidade de homologação ou, ainda, requisitos mínimos obrigatórios, estes deverão ser observados para a validade do PCS.

Destarte, salvo situação acima citada, não há na legislação requisitos mínimos e obrigatórios a serem observados na confecção do PCS. No entanto, ele não poderá jamais se sobrepor à lei, de maneira que a empresa terá sempre o dever de observar e definir critérios justos e equânimes para fins de promoção e progressão de níveis, caso contrário, seu plano poderá ser declarado inválido pela Justiça do Trabalho.

Com base em princípios normativos, decisões judiciais e nas boas práticas de mercado pode-se aferir que é desejável que o documento contenha:

• Descrição das atividades de cada cargo;
• Organograma para que os empregados acessem a representação visual da estrutura organizacional da empresa (hierarquia de cargos e departamentos);
• Salários e políticas de benefícios;
• Critérios e competências técnicas;
• Critérios necessários para promoção (merecimento e/ou antiguidade);
• Responsável pela avaliação; e
• Ampla divulgação para conhecimento de todos os funcionários da organização.

Além disso, uma vez adotado, por se tratar de um compromisso firmado entre patrão e trabalhador, as regras do Plano de Cargos e Salários passarão a fazer parte do contrato de trabalho do empregado.

Assim, é importante elaborar um documento para formalizar a adesão do empregado ao Plano de Cargos e Salários, o qual deverá ser devidamente assinado pelo colaborador. O referido documento poderá ser tanto um aditivo ao contrato de trabalho quanto um Termo de Adesão, sendo importante que nele se faça referência à data a partir da qual o Plano de Cargos e Salários passará a ser aplicado na empresa.

Da Equiparação Salarial e o Plano de Cargos e Salários

Um Plano de Cargos e Salários bem implantado, com critérios de promoção justos e adequados, poderá evitar um passivo trabalhista para empresa, mitigando o risco de uma condenação judicial relacionada a pedido de equiparação salarial.

A equiparação salarial é uma garantia de que, empregados que exerçam a mesma função e entreguem suas atividades com a mesma qualidade, dentro de um mesmo estabelecimento recebam o mesmo salário base.

A equiparação salarial tem como fundamento o princípio da não discriminação (isonomia), previsto na Constituição Federal como um direito fundamental no caput do artigo 5º e um direito social, no artigo 7º, XXX e XXX, impedindo qualquer discriminação relacionada a sexo, cor, idade, estado civil e deficiência.

No mesmo sentido, o artigo 461 da CLT assim disciplina a questão:

Art. 461.  Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.

§1º Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos.

§2º Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público.

§3º No caso do § 2o deste artigo, as promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria profissional.

§4º O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.

§5º A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria.

§6º Na hipótese de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, o pagamento das diferenças salariais devidas ao empregado discriminado não afasta seu direito de ação de indenização por danos morais, consideradas as especificidades do caso concreto.

§7º Sem prejuízo do disposto no § 6º, no caso de infração ao previsto neste artigo, a multa de que trata o art. 510 desta Consolidação corresponderá a 10 (dez) vezes o valor do novo salário devido pelo empregador ao empregado discriminado, elevada ao dobro, no caso de reincidência, sem prejuízo das demais cominações legais.

Os critérios objetivos para equiparação salarial consagrados no mencionado artigo contêm sete pressupostos:

• identidade de funções: de acordo com a Súmula nº 6 do TST a identidade de funções pressupõe o exercício das mesmas tarefas;
• mesmo empregador: nesse ponto, embora um grupo econômico é reconhecido como empregador único, a jurisprudência dominante não admite equiparação de salário entre empregados de pessoas jurídicas;
• mesma localidade: deve-se levar em consideração o critério espacial do local da prestação de serviço;
• mesma perfeição técnica: pode observada com base na qualidade do trabalho desenvolvido, atrelando-se, por vezes, a critérios objetivos, tais como número de perdas ou ausência de defeitos e por vezes a critérios subjetivos a serem considerado pelo empregador;
• mesma produtividade: está atrelada à quantidade, podendo ser aferida com maior objetividade, mensurando-se o número de peças produzidas, a velocidade, dentre outras;
• diferença de tempo na função inferior a 2 (dois) anos: se um funcionário estiver desempenhando a mesma função (ou exercendo as mesmas atividades) há um tempo superior a 2 (dois) anos em relação a outro, aquele poderá receber um salário maior;
• diferença de tempo de serviço superior a 4 (quatro) anos: nesse caso, conta-se o tempo de serviço na empresa.

Ademais, é importante mencionar que no documento pode-se optar por critérios de promoção com base no merecimento e/ou antiguidade. Independente da escolha por um deles ou ambos, é importante desenvolver critérios claros e objetivos, com alcance de metas e habilidades específicos, evitando que a análise seja exclusivamente subjetiva, sob pena de invalidade de sua aplicação.

Nesse sentido tem-se manifestado o judiciário:

AGRAVO. RECURSO DE REVISTA. VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.467/2017. DIFERENÇA SALARIAL. PROMOÇÃO POR ANTIGUIDADE. AUSÊNCIA DE PREVISÃO NO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS. LIMITAÇÃO DA CONDENAÇÃO ATÉ O DIA ANTERIOR DA ENTRADA EM VIGOR DA LEI Nº 13.467/2017.

1. Confirma-se a decisão monocrática que conheceu e deu provimento ao recurso de revista interposto pelo autor.

2. A Corte Regional reformou a r. sentença e determinou o indeferimento do pedido de pagamento de diferença salarial por inobservância da promoção por antiguidade, que nos termos da Súmula Vinculante nº 37 do STF, não cabe ao Poder Judiciário deferir aumento salarial no âmbito da Administração Pública e que o Plano de Cargos e Salários que define estrutura salarial mediante critérios de evolução profissional por competência e desempenho não se equipara ao quadro de carreira, de molde a atrair a incidência das regras previstas no art. 461, §§ 1º e 2º, da CLT.

3. A jurisprudência desta Corte Superior é no sentido de que Plano de Cargos e Salários, ao deixar de prever o critério de progressão por antiguidade e, por conseguinte, desconsiderar a necessária alternância entre os critérios de merecimento e antiguidade, para fins da concessão de promoções, descumpre o disposto no art. 461, §§ 2.º e 3.º, da CLT (redação anterior a entrada em vigor da Lei nº 13.467/2017).

4. Assim, a decisão agravada restabeleceu a r. sentença e determinou o pagamento de diferenças salariais e reflexos, parcelas vencidas e vincendas, decorrentes da inobservância da promoção por antiguidade, até o dia 10/11/2017 (data anterior à entrada em vigor da Lei nº 13.467/2017). Precedentes de todas as Turmas desta Corte Superior. Incidência do art. 896, § 7º, da CLT.

Agravo não provido. (Ag-RR-10950-26.2020.5.15.0034, 1ª Turma, Relator Desembargador Convocado Joao Pedro Silvestrin, DEJT 14/09/2023).

Com isso, pode-se concluir que a adoção do Plano de Cargos e Salários pela empresa é motivo para se afastar a equiparação salarial, desde que ele tenha sido elaborado com base no princípio da isonomia, privilegiando regras objetivas.

Frente ao exposto, verifica-se que a implantação do Plano de Cargos e Salários não pode ser resumida a um simples quadro com a descrição de funções, atividades e remuneração.

É necessário definir as regras de administração salarial, que incluem requisitos de avaliação dos empregados e respectivos indicadores assim como o responsável pela avaliação.

Definidas tais regras, fundamental também estabelecer os critérios para promoções, as quais devem ser baseadas em análises objetivas e subjetivas, a depender da cultura e necessidade empresarial.

Dessa forma, com o Plano de Cargos e Salários os gestores, colaboradores e envolvidos na organização conseguem vislumbrar quais são as possibilidades para a sua carreira e quais são as providências a serem tomadas.

Trata-se de ferramenta fundamental na gestão de pessoas em uma empresa, responsável por garantir mais transparência e confiabilidade na relação entre a organização e os colaboradores e gera impactos na produtividade, motivação e nos resultados financeiros do negócio.

O Grupo Gram está à disposição para mais informações e detalhes sobre o tema.

Fonte: por Andreia Carvalho de Melo e Déborah Amorim Silva.