Importante alteração trabalhista foi introduzida pela Lei nº 14.611 de 03 de julho de 2023, a qual, não afeta os critérios objetivos para equiparação salarial previstos no artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), mas amplia o espectro de proteção.

Essa nova lei olha para além dos critérios objetivos, e, de forma expressa diz que, “independentemente do descumprimento do disposto no art. 461 da Consolidação das Leis do Trabalho”, cabe corrigir a desigualdade salarial entre homens e mulheres.

A nova lei busca sua efetividade por meio das seguintes medidas:

• criação de mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios;
• fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens;
• canais específicos para denúncias de discriminação salarial;
• promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho com capacitação de gestores, de lideranças e de empregados sobre a equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, com aferição de resultados; e
• promoção da capacitação e formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.

Em seu artigo 5º determina que as pessoas jurídicas de direito privado com mais de 100 (cem) empregados publiquem semestralmente relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios, observada a proteção de dados pessoais prevista da Lei Geral de Proteção de Dados – LGPD (Lei nº 13.709/18).

Com o objetivo de regulamentar a Lei e melhor definir a forma e conteúdo dos relatórios, foi publicado o Decreto nº 11.795/2023.

De acordo com o referido Decreto, o Relatório de Transparência Salarial possui a finalidade de comparar objetivamente os salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos e deve conter, no mínimo, as informações sobre:

• o cargo ou a ocupação de acordo com a CBO (Classificação Brasileira de Ocupações);
• o valor do salário contratual, incluindo 13º salário, gratificações, comissões, horas extras, adicionais (noturno, insalubridade, penosidade e periculosidade), terço das férias, aviso prévio, descanso semanal remunerado, gorjetas e demais parcelas que componham a remuneração em decorrência da lei ou de norma coletiva.

Além disso, determina-se que ele deve ser publicado duas vezes ao ano, nos meses de março e setembro, nos sítios eletrônicos e redes sociais das empresas, com ampla divulgação para os seus empregados e o público em geral.

Uma vez detectada desigualdade salarial e de critério de remuneração entre homens e mulheres pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), a empresa deverá elaborar e implementar um Plano de Ação para mitigar essas diferenças, contendo:

•  as medidas a serem adotadas com metas e prazos;
• criação de programas relacionados à capacitação de gestores e demais colaboradores sobre equidade no mercado de trabalho, promoção da diversidade e inclusão no ambiente de trabalho e capacitação e formação de mulheres no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.

O MTE, por sua vez, publicou a Portaria nº 3.714/2023, estabelecendo os procedimentos administrativos para sua atuação.

Nos termos da Portaria os dados serão colhidos através do eSocial e de informações complementares prestadas pelos empregadores Portal Emprega Brasil (a ser acessado pelo endereço https://empregabrasil.mte.gov.br, mediante login e senha do empregador), nos meses de fevereiro e agosto de cada ano.

O Relatório de Transparência Salarial será elaborado pelo MTE e sua publicação pelas empresas será obrigatória do nos meses de março e setembro de cada ano.

No corrente ano de 2024 as empresas tiveram até 08/03/24 para preencherem o relatório, ou retificarem o preenchimento já ocorrido, de modo que o não preenchimento pode sujeitar a empresa às multas administrativas pelo descumprimento.

O Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, com a consolidação das informações, fica a cargo do MTE.

Segundo previsão inicial, o órgão disponibilizará o Relatório a partir de 21/03/2024, devendo cada empresa publicá-lo em seu site e redes sociais até 31/03/2024.

Durante esse período, identificada desigualdade salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres, deve ser elaborado um plano de ação, com metas e prazos para mitigar ou reduzir o problema.

O Grupo Gram está à disposição para mais informações e detalhes sobre o tema.

Fonte: por Andreia Carvalho de Melo e Déborah Amorim Silva.